Infopro Digital – Index de l’égalité femmes-hommes 2025

Le Groupe Infopro Digital est engagé dans une politique d’égalité professionnelle notamment entre les femmes et les hommes. Cela s’exerce du processus de recrutement à l’évolution de carrière de nos collaborateurs.

À titre informatif, vous trouverez ci-dessous les notes obtenues pour l’année 2025 par les entités françaises concernées par la publication de l’index conformément aux dispositions légales :

Les sociétés ETAI, IPD et IDTS ayant obtenu moins de 85 points, elles définissent des objectifs de progression pour l’année 2026.

	Indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue en 2025	Note obtenue en 2025	Note maximale	Objectif de progression	Actions visées
ETAI	1- Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes	36	40	+2	> Sensibilisation des managers via les réunions de guide et la campagne de sensibilisation et contrôle de cohérence durant la campagne d’augmentations individuelles ; > Un contrôle de cohérence et des rémunérations à chaque mobilité et promotion.
	2- Indicateur d’écart d’augmentations individuelles	5	20	+15	> Rappeler dans le guide manager que les promotions individuelles doivent respecter la proportion Femme/Homme ; > Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ; > Réaliser un contrôle des augmentations proposées par les managers afin d’assurer qu’une équité est respectée ; > Veiller à la prise en compte de l’absence maternité ou adoption sur le calcul de la prime sur objectifs.
IPD	1- Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes	19	40	+9	> Sensibilisation des managers via les réunions de guide et la campagne de sensibilisation et contrôle de cohérence durant la campagne d’augmentations individuelles ; > Un contrôle de cohérence et des rémunérations à chaque mobilité et promotion ; > Possibilité de prévoir, pendant ou en dehors de la période d’augmentations individuelles, dans les cas spécifiques sous réserve qu’aucune exclusion ne soit faite des collaborateurs du sexe opposé, un rattrapage salarial pour les collaborateurs du sexe non favorisé sur l’écart de rémunération.
	5- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	5	10	+5	> Analyse régulière du positionnement des Femmes et des Hommes au-delà des 10 plus hautes rémunérations afin de déterminer les actions correctrices à mettre en œuvre ; > En cas de sous-représentation d’un sexe pour une catégorie d’emploi déterminée, il sera privilégié à compétence et qualification équivalent le candidat du sexe sous représenté tout en respectant le processus de recrutement. Cette mesure ne pourra jamais conduire à la préférence d’une candidature femmes ou hommes sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’emploi en termes de qualification, de compétence, d’expérience, de responsabilité et de polyvalence.
IDTS	1- Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes	29	40	+7	> Sensibilisation des managers via les réunions de guide et la campagne de sensibilisation et contrôle de cohérence durant la campagne d’augmentations individuelles ; > Un contrôle de cohérence et des rémunérations à chaque mobilité et promotion ; > Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle.
	5- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	5	10	+5	> Analyse régulière du positionnement des Femmes et des Hommes au-delà des 10 plus hautes rémunérations afin de déterminer les actions correctrices à mettre en œuvre